Уволенных на пике кризиса менеджеров по персоналу многие организации набирают обратно. Однако, по словам рекрутеров, некоторые работодатели предлагают бывшим окладникам работать по сдельной системе оплаты труда. Приживется ли она в сфере управления персоналом?

 

Сергей Лапшин, заместитель директора по управлению персоналом ФГУП «НИИ Приборостроения»:

 

По сдельной системе легко оценить токаря — наглядно видно количество выточенных деталей. А как оценить кадровика? Ведь поиск нужного количества специалистов – только часть работы менеджера по персоналу, объективная ее оценка возможна после того как станет ясно, насколько найденный специалист эффективен. Конечно, если оклад выплачивать независимо от того, насколько качественно выполнена работа, то мотивация у людей, занимающихся управлением персоналом, упадет. Но и на чисто сдельную систему переводить неправильно, ведь на рынке количество специалистов ограничено, и чтобы хорошо зарабатывать кадровики будут вынуждены переманивать их друг у друга. Я считаю, что у сотрудников службы управления персоналом должна быть следующая система: стабильный оклад и серьезные надбавки, если найдены и подготовлены высококлассные специалисты, которые хорошо себя показали на деле.

 

Ольга Антонова, директор КА «Константа»

 

-Эта практика может быть довольна полезна, если правильно рассчитать показатели в зависимости от специфики работы компании. Например, менеджера в кадровом агентстве вполне можно «посадить» на процент от проведенных собеседований, закрытых вакансий, обработанных резюме и так далее. «Количественный» показатель в других организациях эффективным скорее всего не будет, зарплату менеджера по персоналу в них можно поставить в зависимость от текучести кадров. Ведь если оплата и условия труда в компании нормальные, то стабильность коллектива целиком зависит от настроений внутри него, а это как раз компетенция персональщика. Если ввести показатель текучести в систему материального стимулирования, то отдел кадров будет больше заинтересован в работе с коллективом и оздоровлении микроклимата.

 

Елена Хрёмина, директор по персоналу гипермаркета «Геомарт»

 

-Сдельная система оплаты может хорошо функционировать на крупных производствах за счет большого разнообразия видов работ - выполнение каждого может принести определенные бонусы. Естественно, при условии, что показатели эффективности труда не «притянуты за уши». Например, бывает, процент от недостач почему-то приписывают персональщикам, хотя они зачастую удалены от магазинов и отделов продаж и даже не могут видеть, почему это происходит. А в мелких компаниях количество видов работ, как правило, невелико. Когда оплата кадровика зависит от этого ограниченного набора, ему нельзя будет поручить решение внезапно возникшей проблемы. Гораздо логичнее в этом случае назначить достойный оклад и объяснить, что в него входит все виды работ, связанные с персоналом.

 

Светлана Ольшанская, начальник службы управления персоналом ТГ «Наш магазин»:

 

Сдельная система уместна только для кадровиков с узкими специализациями — например, менеджеров по подбору в кадровых агентствах. То есть там, где результат в виде количества закрытых вакансий или проведенных собеседований, нагляден. Но в работе менеджера по персоналу много обязанностей, которые не сводятся к перечню операций. Рассчитать действенную схему оплаты с учетом всех факторов очень сложно и она будет недостаточно прозрачной — это может спровоцировать трения между сотрудником и руководством.