Галина Ивашина, директор отдела управления персоналом сети «Килограмм»:
— Нагрузка в нашей компании вдвое больше, чем у коллег из США. Кризис преподал работникам эйчар-сферы много уроков, которые должны найти отражение в работе. Во-первых, стало ясно, что одна из актуальных функций персональщика — специалист по сокращению. Нужно искать компромиссы между финансовыми возможностями компании и жёсткими требованиями Трудового кодекса, и, кроме того, это психологически сложно и требует определённой подготовки. Пристальное внимание нужно уделять тестированию профессиональных навыков работников и соискателей, это нужно для того, чтобы оперативно искать замену и перераспределять функции в случае сокращения штата. Кризис напомнил, что руководство, как правило, воспринимает службу персонала как вспомогательную, так что специалист должен быть морально (и профессионально) готов к тому, что его подразделение одним из первых попадает под удар в случае оптимизации.
Сергей Лапшин, заместитель директора по управлению персоналом ФГУП «Омский НИИ приборостроения»:
— Недостаточная загруженность российских персональщиков — миф. Наиболее распространённая проблема, пожалуй, отношение руководства — если директор службу персонала воспринимает по старинке, просто как отдел кадров, то такие важные функции, как обучение сотрудников, адаптация, мотивация, серьёзно страдают. Практика, когда вновь нанятого сотрудника бросают «в дело» с расчётом, что он сориентируется на месте, особенно распространена на «старорежимных» госпредприятиях. Пока сложно давать прогнозы, но я думаю, что уже сейчас вузы готовят разносторонних специалистов-эйчаров, которые смогут выполнять все виды работ. Кадровое делопроизводство никуда не денется, но при внедрении информационных технологий нагрузка на кадровиков несколько снизится, что позволит использовать их трудовой потенциал в других аспектах работы с персоналом.
Евгений Кутлунин, заместитель гендиректора по персоналу и режиму «ОМКБ»:
— Данные у авторов статистики не совсем верны. Например, в отделе персонала нашей компании 5 человек, общая численность коллектива — 1 200, так что о недостатке нагрузки речь не идет. Проблемой сферы эйчаров я считаю то, что зачастую недостаточно внимания уделяется развитию сотрудников компании. Нужно постоянно держать руку на пульсе событий и своевременно вносить изменения, а успевают это делать не всегда. Причина отчасти в большой нагрузке кадровиков, отчасти — в отношении руководства, которое предпочитает, чтобы его предприятие жило сегодняшним днём, и с опозданием осознаёт необходимость изменений. Однако не думаю, что пережив кризис и увидев, что с одной и той же работой может справляться меньшее количество людей, руководители будут раздувать штат. Цениться будут универсалы, способные проводить подбор, адаптацию, оценку, разрабатывать эффективные программы мотивации.